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Expansionen – Recruiting in fremden Kulturräumen

Der Erfolg einer Expansion hängt nicht zuletzt von einer erfolgreichen Rekrutierung und einer anschließenden guten Führung passender Fachkräfte ab. Gerade deshalb sollte man sich bewusst sein, dass man sich möglicherweise als potenzieller Arbeitgeber auf der Suche nach Top-MitarbeiterInnen nicht nur in einem fremden Land, sondern auch in einem fremden Kulturraum bewegt, was sowohl die Art des optimalen Recruitings, als auch die der optimalen Mitarbeiterführung beeinflussen kann.

Bild: Copyright 2001-2013 Lingo24 Ltd.
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Wer sich dessen nicht bewusst ist, könnte viele Kämpfe um Top-Personal verlieren und baut möglicherweise Teams auf, die an kulturellen Unterschieden scheitern. Recruiting und Internationale Personalführung: Für Unternehmer im Ausland ist das ein Spagat zwischen dem Bewahren der eigenen Identität und der Anpassung an die Herausforderungen durch eine fremde Kultur. Gutes Recruiting in fremden Ländern bedarf deshalb auch der Fähigkeit, eigene Standards und Einstellungen bisweilen zu hinterfragen, ohne sie allzu schnell alle über Bord zu werfen.

Der Weg zu den Top-Kräften

In Deutschland erfolgreich von einem Unternehmen angewendete Recruiting-Strategien funktionieren bei seinen Tochterunternehmen in anderen Ländern eher schlecht. Dieser Satz ist KEINE universell gültige Pauschalaussage. Aber er erweist sich doch so oft als richtig, dass man solche Strategien nicht einfach 1/1 in ein fremdes Land übertragen sollte, ohne vorher zu analysieren, ob sie denn überhaupt passen.
  • Möglicherweise unterscheiden sich bereits die Wege, auf denen sich Headhunter, Unternehmer und potenzielle Bewerber im jeweiligen Land begegnen, von denen in Deutschland? Schließlich hat jedes Land seine eigenen Jobbörsen mit jeweils eigenem Profil. Dabei ist dann etwa bei der Suche nach guten Arbeitskräften in China ein Blick auf 51job.com eventuell zugleich eine Lehrstunde darin, wie sehr sich ästhetisches Empfinden im Webdesign bisweilen von Land zu Land unterscheidet?  Man achte auf die blinkenden Banner.
  • Bleiben wir noch in China. Die Employer-Branding Agentur Maximum hat 2012 einmal eine Infografik zum Social Media Recruiting auf dem chinesischen Arbeitsmarkt herausgebracht. Hier stößt man auf häufiger fürs Recruiting genutzte chinesische Social Media Seiten wie Renren und SinaWeibo.

Andere Länder, andere Plattformen, andere Wege zu Top-Bewerbern. Welche Jobbörsen, Social Media Plattformen, Jobmessen etc. spielen im jeweiligen Land fürs Recruiting eine Rolle? Für gutes Recruiting sucht man Antworten auf diese Fragen.

Unterschiedliche Anforderungen an Job und Unternehmen

Nicht selten unterscheiden sich in verschiedenen Ländern auch die Motivationen, die eine Mehrheit interessanter Bewerber dazu treibt, sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden. Hier hat etwa eine überbetriebliche internationale Mitarbeiterbefragung des Geva-Instituts 2007 interessante Unterschiede zwischen den Einstellungen der Befragten zu Themen wie Job und Karriere aufgezeigt; ein Beispiel: Damals sagten etwa 71% der befragten Inder aus, sie würden alles tun, um möglichst schnell Karriere zu machen. Dieselbe Aussage trafen nur 28% der Deutschen.

Nun darf man Zahlen aus 2007 heute nicht mehr allzu sehr trauen, weil die Gesellschaft in allen Ländern stetiger Entwicklung und Veränderung unterworfen ist. Aber die Zahlen zeigen noch immer, wie immens unterschiedlich Anforderungen an einen guten Job sein können: ein gutes Betriebsklima, klare Führung, gute Bezahlung, schnelle Aufstiegschancen – all das und mehr spielt mit unterschiedlicher Wichtigkeit für Mehrheiten von Top-Bewerbern bei der Jobauswahl eine Rolle. Und wer sich Top-Bewerbern gegenüber attraktiv präsentieren möchte, sollte wissen, was sie mehrheitlich vom Job erwarten und was für sie eher unwichtig ist. 

Interkulturelle Trainings sind Pflicht

Was für Bewerber gilt, die ins Ausland gehen, gilt ebenso für expandierende Unternehmen. Interkulturelle Trainings vorab sind sehr sinnvoll. Man sollte die jeweilige Kultur kennen lernen, in der man sich als Arbeitgeber bewegt, möglichst bereits, BEVOR man sich in ihr als Arbeitgeber bewegt. Anforderungen an Führungspersonen, Gesprächsstile, akzeptierte körperliche Nähe bei Gesprächen sowie generell das Thema „Nähe und Distanz“ (soll man sich duzen?) – es gibt zahlreiche Dinge, die beeinflussen, ob sich Menschen in einer Interaktion miteinander wohl fühlen oder eher nicht. Und all diese Dinge spielen natürlich auch eine Rolle, wenn man in einem fremden Land Teams aufbaut. Man sollte einige der Bereiche kennen, in denen Konflikte aufgrund kultureller Unterschiede entstehen könnten, sollte sich bewusst sein, dass eigene Vorstellungen davon, was im Berufsleben richtig und falsch ist, möglicherweise im fremden Land auf ganz andere Einstellungen treffen.

Zu guter Letzt sollte man es auch für möglich halten, dass die Auswahlkriterien, mit denen man Bewerber für bestimmte Positionen in Deutschland aussucht, vielleicht im fremden Land zur Entscheidung für die falschen Kräfte führen. Ein Beispiel: Der forsche Vertriebsmitarbeiter, der in Deutschland große Erfolge feiert, würde in China vielleicht scheitern. Hier sind oft andere Eigenschaften gefragt, die Deutsche einem chinesischen Bewerber für den Vertrieb vielleicht wiederum als zu viel Zurückhaltung ankreiden würden, wenn sie aus Deutschland bekannte Standards ansetzen. So könnte es dann durchaus sein, dass man sich so gegen den chinesischen Top-Vertriebler entscheidet, der in seinem kulturellen Umfeld Top-Leistungen erzielt. Und das wäre dann doch irgendwie sehr schade.

Über den Autor:  David McKee ist der HR Direktor von Lingo24, einem Übersetzungsunternehmen, das professionelle Übersetzungen anbietet. Folge Lingo24 auf Twitter unter @l24de.